２．給与のあり方と人事育成計画

質問1.給与のあり方

勤勉手当制度の意味と現状をお聞かせください。勤勉手当が民間企業ではどのような評価で支払われているか？また他の自治体の取り組みなどもご存知の所をお教えください。

答　＜総務部長＞
期末手当と勤勉手当は、民間企業における賞与などの特別給に似合うものとして支給される給与です。そのうち
●期末手当は、民間企業における賞与のうちのいわゆる一律支給分に相当する給与で、各職員の在職期間に応じて支給されます。
●勤勉手当は、民間企業における賞与のうちの成績査定分に相当する給与で、各職員の勤務実績に応じて支給されます。
具体的には、出勤率など客観的な勤勉度を示す「期間率」と、勤務成績を示す「成績率」に基づいて手当の額が決定されます。

民間企業における賞与等の特別給に占める成績査定部分の決定については、多くの企業が業績評価制度を導入していると聞いています。
吹田市の「成績率」は、これまで全職員一律に基礎となる金額に６月期は「０．６月分」、１２月期は「０．５５月分」を乗じた額を支給してきましたが、成績率の幅の拡大を図るため、平成１１年（１９９９年）１月１日から地方公務員法第２９条の懲戒処分を受けたものに対して勤勉手当を減額して支給する制度を導入し、

国と同様、懲戒処分の内容により最大５５％のカットとしたところです。

参照）高槻市 近隣市では、高槻市が平成９年（１９９７年）１１月６日から、成績率の幅を国と同じ「１．２月分を超えない範囲」と拡大し、あわせて懲戒処分を受けた職員に対する成績率を国と同様の率です。

最後に、国や他の自治体の取り組みについてですが国は平成１０年（１９９８年）１月１日から、個人の能力と実績に応じた適正な給与配分の観点から、

あわせて懲戒処分を受けた職員の成績率を定めました。 勤務成績による成績率を６月期、１２月期を其々４段階とし、 府内状況では勤勉手当の成績率の幅の運用をしている市は本市を含めて７市です。

質問2.具体的な時間外勤務手当ての縮減方策は？

答＜総務部長＞
これまで 所属長が　●業務の配分が適切か、●特定の職員に偏っていないか、●臨時的業務の発生時に対応する応援体制がとれているかなど、所属職員それぞれの業務の処理状況、及び所属業務全体の進行状況など、所属の実態を的確に把握した上で時間外勤務命令を行うよう次長会などを通じ、指導してきたところです。

質問3. 人事育成計画について

答＜総務部長＞

人事異動関係は、現行は公表できる明文化した人事異動基準はありませんが、定期異動の前に当該年度の人事異動方針を定めることにより人事異動を実施しています。他市も同様な対応をしていると聞いています。

質問4.以上の質問を総括して提案します。

吹田市における「期待する人材像」を職員と市民からアンケートで募る事から始めたらいかがでしょうか？
せっかく市政モニター制度もあり、来年はちょうど市民意識調査の年でもあります。市民にとっての財産である職員の元気のために職員・市民で協力してアンケートにとりくみ、その上で本市の人材育成基本方針を明らかにしていただきたいと考えますが良い回答を市長にお願いいたします。

答＜総務部長＞

人事異動基準の策定は、行財政改革改善項目の一つであり、職員にとっても大きな関心事です。人事異動基準を策定、明文化することは、人事の透明性の確保にもつながるものと考えていますので、早急に人事異動基準を策定、明文化し職員に公表したいと考えています。
また、現行は上司と部下との面接制度、評価者訓練などについては実施できていませんが、人材育成の観点からも検討すべき項目であると認識しています。

なおご意見いただいております職場における再教育は、様々な観点から研究します。

本格的な地方分権時代の中、時代の変化や多様化する市民の新しいニーズを的確に捉え、適切に対処し、創造性や行動力のある、より高い行政能力を備えた職員の育成が急務であると認識しています。
人材育成の具体的な取り組みとしては、職員が持つ能力を十分に発揮し、やる気を引き出させる、適材適所の人事配置や自己啓発意欲が高まる各種研修の充実などとともにより実効性のあるものにしていくために、職場環境などの風土づくりを基本に、全庁的、継続的、組織的に取り組む必要があることから、「本市に期待する人材像」のご趣旨も踏まえながら、人材育成基本方針策定に向け努力します。